Negociación colectiva: la estrategia de los protagonistas frente al primer año de la reforma

24/08/2015

Si hay una certeza en el mercado es que el actual esquema de negociación colectiva pareciera tener los días contados. Esta semana, el Senado aprobó la idea de legislar sobre la reforma laboral, uno de los proyectos más ambiciosos de la Presidenta Michelle Bachelet, en medio de las especulaciones sobre los cambios que prepara el gobierno para perfeccionar la iniciativa. El plazo para presentar las indicaciones vence el próximo lunes 7 de septiembre, lo que da al Ejecutivo poco más de dos semanas para negociar y resolver los ajustes al texto.

El oficialismo apunta a que el proyecto vuelva a la Cámara de Diputados a comienzos de octubre y que pase a una comisión mixta que zanje los últimos cambios. Así, estaría listo antes de fin de año y comenzaría a regir siete meses después de publicado.

Con ese cronograma claro, empresas y sindicatos ya comenzaron a prepararse. Sobre todo las compañías que tienen instrumentos colectivos pactados que vencen este año o el próximo. Siguiendo las recomendaciones de sus asesores legales, empleadores y trabajadores están adaptando sus estrategias de negociación colectiva basados en los principios contenidos en el proyecto: titularidad sindical, extensión de beneficios y prohibición del reemplazo en huelga. Frente a los cambios que implicarán las nuevas reglas del juego en los procesos de negociación colectiva, una de las sugerencias más escuchadas en ambos estamentos es anticipar o postergar el desarrollo de la negociación colectiva.

Todo depende de la vereda en que se está. En las empresas, se busca adelantar para este año la negociación de los convenios colectivos que caducan en 2016, intentando sortear, por un tiempo, los efectos de la nueva normativa. Como contraparte, los sindicatos con acuerdos que vencen este año buscan postergar su negociación hasta 2016, a la espera de tener un mayor poder de negociación si la nueva ley, por ejemplo, prohibiera, definitivamente, el reemplazo de los trabajadores en huelga.

Escenario

La ley vigente establece que los resultados de una negociación colectiva reglada deben quedar establecidos en un contrato colectivo escrito, cuya duración no puede ser inferior a dos años ni superior a cuatro años. La negociación colectiva reglada es aquella que suscriben uno o más empleadores, con una o más organizaciones sindicales o trabajadores que se unen con el objetivo de fijar condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo definido.

La norma señala que el nuevo proyecto de contrato colectivo se debe presentar no antes de 45 días ni después de 40 días previos de la fecha de vencimiento del instrumento vigente. Sin embargo, el Código Laboral permite que las partes -de común acuerdo- posterguen por hasta 60 días y por una sola vez en cada período la fecha en que corresponde negociar nuevamente, debiendo determinar la nueva fecha de inmediato. Se debe dejar constancia escrita y una copia en la Inspección del Trabajo.

La otra opción legal es que las partes adelanten el proceso mediante una negociación colectiva no reglada. El artículo 314 del Código del Trabajo señala que “en cualquier momento, y sin restricciones de ninguna naturaleza, puede iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado, suscribiéndose un instrumento denominado convenio colectivo de trabajo”.

Empresas: contratos largos

La estrategia de las empresas para afrontar la reforma también contempla otras aristas. Una es acordar con el sindicato la mayor extensión que permite la ley para los contratos colectivos: cuatro años.

Según datos de la Dirección del Trabajo (DT), en el primer semestre de este año, 1.406 empresas suscribieron un total de 1.383 instrumentos colectivos, y de ellos, el 14% se pactó por cuatro años. En igual período de 2014, sólo un 9% tenía dicha extensión máxima. Además, entre un año y otro esa modalidad aumentó 27%, mientras que en los últimos cinco años se elevó 61,3% (ver infografía).

“Las empresas están tratando de negociar por un período más amplio y, si se puede, anticipar negociaciones para abstraerse por el mayor tiempo posible a eventuales contingencias de la reforma, como una huelga sin reemplazo”, afirma una fuente de la industria.

Si bien abogados reconocen que las firmas “siempre” han buscado pactar convenios colectivos a cuatro años -un 66% de los 1.383 instrumentos colectivos suscritos este año tienen asociado un plazo superior a dos años-, recalcan que el estar a casi un año de la entrada en vigencia de la reforma laboral ha llevado a redoblar los esfuerzos.

Ricardo Tisi, socio de Cariola Diez Pérez-Cotapos, explica que las firmas que están explorando anticipar la negociación de contratos que caducan en 2016 buscan “ganar cuatro años más con la ley vigente”. Esto, precisa, se puede lograr en un acuerdo con el sindicato mediante la firma de un convenio colectivo que ofrezca como compensación otros beneficios. “Esto ha estado resultando en empresas más grandes”, asegura.

“Este es el momento idóneo para suscribir contratos colectivos por el mayor plazo que la ley permite, a fin de evitar verse expuestos a las contingencias e incertezas que hoy se entrevén de la reforma laboral. En este sentido, es mejor ser espectadores de los efectos que tendrá la implementación de la reforma en la práctica, desde la seguridad que otorgará tener un instrumento colectivo suscrito”, opina el abogado Esteban García Nadal, socio de García Magliona.

Sindicatos: postergar

Christian Alvarado, socio de Grasty Quintana Majlis & Cía., afirma que muchas federaciones y confederaciones están recomendando a sus sindicatos postergar las negociaciones colectivas, para tratar de realizar el proceso bajo la nueva legislación. Esto también lo ha constatado la Central Unitaria de Trabajadores (CUT).

Si el contrato colectivo vence, aclara Alvarado, parte de las convenciones vigentes se incorporan a los contratos individuales. Agrega que algunos colegas aconsejan a sus clientes no hacer convenios con grupos negociadores, ya que como la nueva ley los prohibiría, nada impediría que sus integrantes formen después un sindicato y deban nuevamente negociar. “En este contexto, al acceder a grupos negociadores, los empleadores se exponen a dobles pagos”, dice.

Marcelo Albornoz, socio de Albornoz & Cía. y ex director del Trabajo, estima que “ningún sindicato debería exponerse a postergar una negociación esperando la entrada en vigencia de la reforma”, pues las cláusulas de reajustabilidad no se traspasan a los contratos individuales. Sí ha notado, destaca, un número mayor de personas en las últimas negociaciones.

La DT aclara que a la fecha y respecto de las negociaciones masivas esperadas para este año, de más de 1.000 trabajadores, “la mayoría ha realizado un proceso de negociación colectiva en la época que correspondía y en las mismas condiciones que se habían desarrollado en períodos anteriores”. La única que se aplazó, precisó el organismo, fue la de Walmart, que involucró a unas 15.000 personas, debido a una acción judicial presentada por sus sindicatos.

La parte variable

Según el proyecto de reforma laboral, una vez que sea aprobada, los contratos colectivos vigentes se convertirán en un piso mínimo para las negociaciones. Fernando Villalobos, abogado de Porzio, Ríos, García y Asociados, señala que las empresas están ofreciendo beneficios alternativos al contrato colectivo, aunque cuidando de no caer en prácticas antisindicales. El foco apunta a reducir los beneficios fijos y elevar los de carácter variable, como bonos anuales de productividad o desempeño.

Igual tendencia describe Tisi, quien sostiene que se “trata de orientar los bonos más a resultados que a montos fijos asegurados”. Añade que algunas empresas están capacitando sus áreas de recursos humanos, pues como está redactada la reforma, “será mucho más fácil incurrir en prácticas antisindicales y sanciones”.

Dividir contratos

Otra arista que se desprende de la reforma es la situación de las empresas contratistas. Felipe Sáez, abogado especialista en negociación colectiva y académico de la Universidad de Chile, precisa que dada la prohibición de reemplazar trabajadores en huelga, la mejor alternativa es optar por más de una empresa externa por cada servicio requerido por la firma mandante. “Si no, es soportar demasiado riesgo en una sola empresa que puede paralizar todo desde el sistema operacional. Una administración más prudente implicaría internalizar una parte del proceso o buscar más de un contratante que preste el servicio”, recomienda.

Agrega que el desafío para las empresas principales será empezar a mirar algo más que el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de sus contratistas, para detectar a tiempo cuáles podrían elevar el riesgo de huelgas. “Como está el proyecto, cualquier empresa contratista va a ser capaz de paralizar la empresa mandante”, advierte.

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